Category: Recrutement & Incubation

MENER LA TRANSITION NUMERIQUE EN CHINE

En termes de transformation digitale, la Chine semble avoir une longueur d’avance : intégration des nouvelles technologies dans les services (les paiements via mobiles), utilisation de l’intelligence artificielle et de l’analyse des données de masse dans la prise de décision (Cour de Hangzhou), comportement des consommateurs (vélos partagés), investissements publics (cf Article VVR sur les Smart Energies) … Des opportunités s’ouvrent ainsi en Chine dans ce domaine mais pas seulement. Nous parlerons ce mois-ci des autres transformations induites par la numérisation de l’économie chinoise et qui affectent votre structure.

Selon un rapport McKinsey, les transformations grâce à Internet pourraient contribuer à hauteur de 7% (en estimation basse) à 22% (en estimation haute) de la croissance du PIB chinois jusqu’en 2025. Les principaux secteurs où sont identifiés de fortes opportunités de croissance sont les objets de consommation électroniques (objets connectés, contenu pour média numérique…), l’automobile (la logistique de la supply chain, le développement de services grâce à l’interconnexion), l’industrie chimique (prévision de la demande et amélioration de la planification de la production, R&D…), les services financiers (réduction des prêts non-performants, opérations bancaires plus efficaces), l’immobilier (sourcing et marketing en ligne), et les services de santé (gestion des maladies chroniques à distance, e-commerce pour les traitements sans ordonnance). Pour être exact, la Chine est plus avancée que l’Europe pour ce qui est des technologies utilisées dans le service aux consommateurs, et les Chinois sont en demande de ces nouveaux produits ou services. Toutefois, le degré de digitalisation des industries reste relativement faible. C’est en réalité maintenant que se joue cette transformation et les entreprises européennes présentes en Chine, particulièrement les TPE-PMEs ont tout intérêt à s’adapter rapidement, afin d’être leader des disruptions à venir (gains de productivité, nouveaux business modèles…) et non la subir.

Outre les nouvelles technologies à développer pour vos clients, c’est en effet toute l’organisation de votre structure qui est impactée par le numérique, du développement du produit jusqu’à l’interaction avec vos clients, en passant par la gestion de la supply chain et le marketing. En Chine et particulièrement sur la côte, la plupart des entreprises ont déjà entamé cette transition : dans un sondage EgonZehnder (2016) sur un panel d’entreprises chinoises, 70% des participants rapportent que leur top management soutient activement la transition numérique, et la moitié d’entre eux indiquent que c’est le CEO même qui est le leader de ces efforts. Or il ne s’agit pas seulement de rechercher de nouvelles applications des technologies numériques, mais avant tout de disposer d’une équipe maîtrisant ces technologies et sachant réfléchir selon ce nouveau paradigme numérique (abandonner les présentations imprimées sur papier par exemple). En effet, une digitalisation réussie d’une entreprise impacte souvent jusqu’au business model. Il faut alors faire preuve d’adaptabilité, ce qui requiert une réflexion et un travail sur la politique de ressources humaines de votre entreprise.

De par l’ampleur des changements potentiels, il est indispensable que la transition numérique soit le fruit d’une stratégie établie par ou en coordination avec le top management (cf Article VVR sur les nouvelles façons de consommer en Chine). Cela implique par exemple de mettre en œuvre une nouvelle approche du leadership, encourageant d’avantage la collaboration, la curiosité et l’apprentissage constant des équipes. Par ailleurs, il s’agit également d’établir le département responsable de la transition numérique s’il en est un. Certaines entreprises optent pour la délégation de ces fonctions à un acteur externe.

Une fois cette stratégie décidée, il est important que le management la prenne en compte et adapte son approche vers plus de collaboration et d’encouragement à l’innovation si cela est judicieux, mais également vers l’organisation de formations. En effet, il est plus aisé de former des personnes déjà intégrées à l’entreprise plutôt que d’embaucher (cf Article VVR sur le recrutement en Chine). Si toutefois un besoin RH ne peut être satisfait en interne, il est alors nécessaire de s’engager sur la voie du recrutement, qui est dans ce domaine relativement compétitive.

En effet, étant donné la rapidité de la transformation, certains observateurs prévoient une insuffisance de la main d’œuvre qualifiée à venir en Chine dans le domaine de l’IT et des TICs. Il faut savoir que les salaires dans ce secteur sont déjà élevés, surtout dans les grandes villes côtières (Shanghai, Shenzhen) et pour des Chinois ayant une bonne maîtrise de l’anglais.

Ainsi, pour faciliter ce processus et garantir son succès, il est indispensable de suivre à la lettre une méthode de recrutement précise. D’abord, formuler avec clarté le ou les besoin(s) réel(s) de l’entreprise que le recrutement viendrait combler. Ensuite, définir exactement la fiche de poste : les missions et le profil recherché (chinois local, chinois ayant étudié à l’étranger ou expatrié). Le domaine de la digitalisation étant en construction, l’enjeu lors de la sélection consiste surtout en l’identification chez le futur recruté non pas de certaines compétences, bien qu’un terreau soit désirable, mais d’une potentialité. Plus encore que d’habitude, il ne s’agit pas de trouver un bon employé, mais il faut trouver la bonne personne, adaptée à votre entreprise et sa vision. Pour ce faire, l’analyse des motivations, de la mentalité, de l’approche face à un problème nouveau peuvent s’avérer des méthodes efficaces.

Pour plus de détails sur nos conseils pour un recrutement, se référer à l’article VVR correspondant.

En quelques mots, la transition numérique se déroule maintenant en Chine, et elle ouvre des portes pour de nouveaux produits et services, mais elle redéfinit également l’organisation et la vision des entreprises qui s’y engagent. Nous encourageons fortement les entreprises à faire le pas de la transition numérique maintenant, selon une stratégie ordonnée et mûrement réfléchie, et non d’une façon erratique et en réaction à l’environnement changeant. Cela induit d’y engager tous les départements de votre organisation. Au niveau RH, cela se traduira par un besoin de formation des équipes et par de nouveaux recrutements.

LE RECRUTEMENT EN CHINE

Fidéliser vos équipes locales Les Ressources Humaines en Chine font l’objet de nombreux articles, abordant principalement la question du management des équipes chinoises. Le management transculturel et les difficultés rencontrées par les entreprises étrangères implantées en Chine pour développer la fidélité de leurs équipes locales sont des sujets très présents dans la presse. Ces articles...

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LE RECRUTEMENT EN CHINE
Fidéliser vos équipes locales

Les Ressources Humaines en Chine font l’objet de nombreux articles, abordant principalement la question du management des équipes chinoises. Le management transculturel et les difficultés rencontrées par les entreprises étrangères implantées en Chine pour développer la fidélité de leurs équipes locales sont des sujets très présents dans la presse. Ces articles tentent d’apporter des solutions pour faire face au fort turnover des employés constatés dans ces entreprises.

On oublie souvent que les entreprises chinoises elles-mêmes rencontrent les mêmes difficultés, particulièrement après la période qui suit les fêtes du Nouvel An chinois. Dans certaines usines, plusieurs mois sont nécessaires pour retrouver un rythme de production optimal, et ce constat ne fait qu’augmenter ces dernières années, particulièrement dans les entreprises de la côte Est chinoise, conséquence entre autres, de la politique du Go-West.

Pour commencer: faire un bon recrutement

La solution pour limiter ce phénomène de turnover et de perte de compétitivité réside dans le recrutement. Le recrutement ne consiste en effet pas uniquement à trouver un bon, ou le meilleur employé, mais doit se reposer sur l’identification de la bonne personne (voire la constitution de la bonne équipe) adaptée à l’entreprise.

Un recrutement réussi commence donc pas une identification précise des besoins de l’entreprise. Comment l’entreprise est-elle structurée et organisée? Quel serait le meilleur profil pour le job : un expatrié, un chinois avec un backgroung européen ou américain, un chinois “local”? Faut-il privilégier l’expérience ou le réseau d’un candidat? Dans les faits, la sélection d’un candidat va principalement dépendre de l’organisation de l’entreprise, de sa capacité à libérer les ressources financières et humaines nécessaires.

La méthode VVR

Nous allons vous présenter la méthode d’accompagnement pour un recrutement réalisé par VVR International. Prenons l’exemple d’un poste de responsable commercial dont la mission serait de développer la distribution des produits fabriqués en Chine ou importés.

La première étape consiste à identifier les réels besoins de l’entreprise, en réalisant un diagnostic complet et précis de son organisation, et ce, à travers les interviews des acteurs qui seront en relation avec le nouvel employé, mais aussi à travers l’analyse des process et méthodes de travail liées à ce poste en particulier.

Une fois l’environnement de l’entreprise clairement identifié, il est possible de réaliser la la fiche de poste. Celle-ci énumère, de manière précise, les différentes missions et tâches que le futur employé devra accomplir ainsi que le savoir-être requis, toujours en lien avec l’entreprise et son environnement.

Cette description de poste constitue l’élément clé du recrutement dans la mesure où la première sélection de candidats sera basée sur les prérequis indiqués dans cette fiche.

En Chine, nombreux sont ceux qui recherchent un emploi alors qu’ils sont déjà en poste, simplement en gardant un œil sur le marché de l’emploi, et en surveillant d’éventuelles opportunités. Aussi, recruter en Chine ne consiste pas uniquement à mettre en ligne une annonce et attendre les candidatures. Plus que cela, il est essentiel de compléter la recherche par une chasse de profils afin d’identifier les candidats ouverts à un nouveau poste.

Une autre particularité de la Chine est le nombre de candidatures “fantaisistes” et mensongères qui peuvent se révéler dangereuses pour l’entreprise. Ce danger ne peut être évité qu’en organisant des entretiens de recrutement menés par des experts. En effet, seuls ces experts sont à même de poser les bonnes questions pour déceler le vrai du faux dans l’argumentaire d’un candidat, et pour définir la réelle expertise de chacun des profils qu’il aura contacté.

Après cette première sélection, qui peut se faire par téléphone, les experts en recrutement VVR organisent un entretien de visu, afin de valider les informations préalablement collectées, mais aussi pour identifier plus précisément les compétences du candidat. Cet entretien est également une occasion de leur présenter en détail l’entreprise et son organisation. Il est donc important d’avoir préparé une présentation complète, structurée et positive de l’entreprise, mettant en évidence les forces des équipes, des produits…, et les avantages à travailler dans une telle structure. La compétition est féroce entre les candidats et la motivation de ces derniers est essentielle. Ce document sera aussi une base pour aborder l’expérience et les attentes du candidat.

Suite à ces entretiens, une réunion est organisée en interne, et un tableau de scoring est établi par l’expert en recrutement de VVR International. Ce scoring permet d’analyser les compétences des candidats mais aussi leur potentiel. Cette short list est ensuite présentée à l’entreprise qui validera et sélectionnera les profils à rencontrer au cours d’une visite en Chine.

Les entretiens entre les candidats et les responsables de l’entreprise sont l’occasion de discuter du poste, de l’entreprise, de la motivation du candidat… A la fin de cette étape, lorsque l’entreprise a rencontré tous les profils sélectionnés, un débriefing est organisé et un candidat est retenu.

La mission de VVR international en matière de recrutement peut être élargie aux négociations avec les candidats, à la rédaction du contrat de travail, ou encore à la mise en place et à la domiciliation (incubation) du nouvel employé en Chine.

Le recrutement en Chine, de par le manque de connaissance des pratiques locales et des différences culturelles, peut facilement se solder par un échec et par conséquent avoir de lourdes conséquences sur le chiffre d’affaires comme sur le turnover de l’entreprise.

Ne pas chercher le profil parfait mais celui le plus adapté à un besoin précis est le facteur clé de réussite de votre projet de recrutement en Chine.

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